两极分化：衣柜企业 “两个群体”都要人才升级

　　时至今日，“转型升级”的命题严峻地摆在中国衣柜产业面前。广东省衣柜协会王克会长早在2012年就指出，“应从管理、品牌、设计、人才、标准、诚信、环保、展会、服务、技术这十个方面进行升级。企业可结合实际，分步骤完成。”在各方面的升级中，人才升级尤其被企业重视，企业下了不少血本。值得一提的是：衣柜企业的人才升级，取得了一定的成就，同时也出现了“两极分化”、发展不均衡的现象。

　　重视对知识型员工的培养

　　对坐办公室的知识型员工庞爱有加，说“衣柜产业不重视人才”有以偏概全之嫌。

　　首先，衣柜企业普遍舍得重金引进人才。在对研发、设计、管理、营销等人员的引进上，老板们是砸了不少金钱的。如衣柜研发类、营销类高管，年薪在40万元左右的比比皆是，而基层研发、设计人员年薪也在八万上下，而一线销售则从几万到几十万的都有。“二十几人的研发团队，年研发费用300多万。”这几乎已经成为年产值数千万衣柜厂的常规性人才支出。

　　其次，重视员工的职业技术培养。以衣柜企业内部检测工程师为例，企业不仅要花费一定的费用供他们考取行业资格证，以对外显示企业检测的实力，还得经常组织内部培训讲座，使得人员获得“成长感”。而对于需要接受新鲜东西的设计人员，组织他们“走出去”学习对企业来讲是“家常便饭”。

　　最后，为了让人才稳定，投入多多。衣柜厂老板不仅通过薪酬、福利稳定人才，还通过大量的沟通，用感情留住人才，以防好不容易培养起来的优秀人才被同行挖了墙角。

　　应当说，衣柜企业对于营销、设计等知识型员工是非常重视的，对于他们的知识与能力的升级速度是很快的。有些企业因为规模有限，升级速度较慢，但是在思想意识上也是重视的。

　　加强对一线操作员工的培训

　　不少专家早已指出，中国衣柜产业的设备水平已经赶超外国，但能熟练操作设备的人才却严重匮乏。根源在大多数衣柜厂老板的思维中，“人才升级”的“人才”仅指“坐办公室的”知识型员工。

　　一线操作工队伍不升级，使得最后到达消费者手中的产品品质、服务体验大打折扣。众所周知，衣柜车间普工大多数对产品、服务的认识度不高，在流水线上长期的机械性劳作，使得他们很少有机会外出培训、学习。车间管理人员也甚少能给每一个操作工详细讲解加工工序、并且严格要求按照标准动作完成。

　　在计件工资的薪酬架构下，工人求快求数量，虽然有品管严格把关，但大多数靠“自觉”，并不能保证每件产品的品质。笔者走访车间就注意到一个细节：车间职工没有按照规定用工具的捶打面加工，造成钉子虽然钉进去，衣柜表面看起来无损，但里面实则已经破裂。这件受了“内伤”的衣柜不仅可能会骗过品管，还会骗过消费者，直到“短命”的那一刻让消费者直呼“质量太差”。而售后服务人员在面对客户问题时的“打太极”，常令消费者无可奈何。

　　“两个群体”都要人才升级

　　一线操作工的动作、心情直接决定了产品品质。一线售后安装人员的专业素养，直接决定了服务体验。可这两个群体，往往都是老板所忽略要“升级”的群体。

　　互联网+的浪潮扑面而来，衣柜产业的人才战略不仅要看到“坐办公室”的，更要看到“在车间、在一线的”。

　　近几年，有的增长迅速的衣柜企业实施“高校技工”项目，初见成效。他们从高等院校引进生产方向(机加工、品质、物流)、技术方向(机修、安装)人才，由企业人力资源部、院校、用人部门三者联动，实行“联合培养”、“班级化管理”、“导师带徒”培养模式;实行70%在岗指导、20%岗位辅导、10%课堂培训的“70-20-10”学习发展模式;规划技工成长方向为生产管理(副/主机手-班组长-车间主任)、专业人才(初级、中级、高级)。以点带面，逐步更新车间产业工人的血液。

　　智能化时代已经到来，衣柜企业要想获得可持续发展，就要坚持转型革新，注重对员工两手抓，在办公室人员、一线操作工的培训上狠下功夫，充分调动两个群体的积极性，从根本上确保企业的产能。